武汉治白癜风最好的医院 http://pf.39.net/bdfyy/bdfyc/150505/4618894.html近两年房企越来越爱用年轻人，组织年轻化的战略逐渐成了一种“共识”，这个行业的“年龄歧视”似乎在愈演愈烈，各种讨好年轻人的举动也层出不穷。
比如去年万科郁亮就提出“要讨好95后、用年轻化的动作接近他们”，随后开始自称“筋厂”，希望树立更年轻化的企业“人设”。
明源君浏览了不少房企今年的校招宣传，发现这两年他们在针对年轻人和毕业生的品宣手法上，确实有了很多变化。在形式上有发单曲的、讲故事的、做员工访谈的，在内容上有谈励志讲奋斗的、有谈理想讲自我突破的…
看得出如今房企无论在视觉元素还是表达语言上，都在努力尝试打进年轻群体的内部。
然而，更多的房企却在“组织年轻化”的焦虑之下，对年轻人这个群体产生了一种“迷恋”甚至是“迷信”的情感。今天明源君就来针对这个有趣的现象，和大家一起做个盘点。
对“年轻化”的迷恋
本质上是房企内心的焦灼和隐痛
首先明源君试着思考了一下，房企到底为什么那么渴望年轻的力量？当然不只是因为便宜肯干，这背后还折射出了整个行业的一种“进步焦虑”！
房地产作为我国重要支柱产业，一直有一种潜在的优越感。在互联网巨头一个个崛起的时候，我们尚可酸之为“虚头巴脑”。但随后连汽车、家电、手机这些行业，也都孕育出了像蔚来、小米、华为这些得到“智能”赋能后，实现质变式发展的品牌。
眼看着同为传统制造业的老家伙们摇身一变，都成了时代的弄潮儿，仿佛全世界只有自己还“土里土气的”……房企的“惧老症”终于爆发了，纷纷表示：“不行，我们必须要全面年轻化！”这反映出4个核心痛点：
一、客群结构在变得年轻，组织里却没一个人懂客户！
在置业客群结构不断年轻化的当下，企业的组织也需要与市场相适应。但那些位高权重、人到中年的管理层们，对年轻人的喜好根本摸不着头脑，更谈不上精准定位、精准营销。
于是房企决定大力启动年轻人，希望在产品端和市场端的策略思维上更贴近客户，实现品牌与客群的“再匹配”。
二、业务结构多元化，老地产人的学习能力却跟不上？
在科技和管理红利的时代下，很多房企都开始了多元化布局之路，成规模的房企往往业务类型百花齐放、多方试水。
此时的传统地产人已经形成了相对固化的专业思维和工作习惯，转型到新业务上比较困难。就像快要满溢的杯子，虽然浓郁醇香，却很难再装新酒。
而年轻人空杯一个，往里装什么都比较容易，因此房企更喜欢从他们身上去培养“复合型”业务能力，来适应不同的业务需要。
三、组织僵化、创新能力受限，公司快要变成一潭死水…
房地产行业发展了那么多年，从开发过程的运转到组织内部的管理机制，都早已固化定型。这台精密仪器年复一年、安逸顺滑地运转，迟早会出现组织僵化、经验主义盛行、缺乏创新动力的毛饼，拖累行业的整体进步和发展。
因此房企只能寄希望于引进大批年轻员工来作为“鲶鱼”，激发企业内部的活力、排出“废水”。
四、老板那颗焦虑的心，总盼着年轻的活力来抚慰
行业的焦虑说来说去，无非还是要归结为老板自己的焦虑，尤其是民营企业的老板。面对众多互联网新贵的降维打击，目睹其他传统行业的洗牌升级，他们心里真的别提多焦灼了！
那些不再年轻的企业家最害怕的事通常有两件：
一是自己被年轻人抛弃，变成看不懂新资讯的老古董；
二是企业被时代抛弃，跟不上转型的步伐。
而看着年轻员工热情洋溢的脸，老板们才会难得地露出老父亲般宽慰的笑容……
他们仿佛看到了年轻时的自己，灵活而敏锐！看见他们，那颗躁动不安的心，仿佛得到些许安宁。
其实这个心态和我们每个普通人的进步焦虑很接近，我们看见别人在加班、上网课，手里的王者荣耀突然就打不下去了。看见别人在跑步、健身，嘴里的排骨突然就不香了。
于是我们去app上买课、去办健身卡，看着自己花出去的钱满意地点点头，告诉自己：“今天我也进步了！”
这里面有多少是自我安慰，又有多少是实际成效，咱就不知道了……
房企的“年轻化”总是沦为形式
是因为有这6个观念“谬误”
明源君认为，推行品牌年轻化、组织年轻化肯定是好事。房地产作为一个“老”行业，寻求转型、重拾活力是有必要的。再说企业内部人员更替、迎来送往，本身也是很自然的事情。
但现在很多房企所追求的年轻化，大多还停留在形式主义的层面。除了走在最前面的一些龙头以外，大多还没能摸到和年轻人对话的门道，给人一种中年大叔强装嫩的感觉，让人哭笑不得。
更重要的是，他们虽然垂涎“年轻化”，却并没想好什么样的组织文化才能和年轻人相匹配。他们对“年轻”这个词的狭隘理解，造成了很多的观念谬误。
谬误1：年轻化=年轻人
但凡稍微解构一下“年轻化”这个词，就会知道“年轻”和“化”之间是需要分开理解的。“年轻”指的是年龄小、新兴，而“化”是一种系统性的机制。
“年轻化”要解决的问题，不是怎么招更多的年轻人、降低员工平均年龄；而是怎么把“年轻的态度”提取出来，作为一种企业文化。但许多房企目前的焦点全集中在“年轻”，很少做到“化”。
一个人是否年轻不能只用年龄来衡量，有人20岁心态就佛了，而有人60岁还愿意继续学习探索，显然后者才更符合“年轻化”的标准。
一个企业是否年轻，也不是用年轻员工的数量、懂不懂潮流文化来衡量的。内部管理和文化上的年轻、开放、包容，比“大叔装嫩”式的宣传，来的要实在得多。
谬误2：年轻化=年轻的符号
很多企业做年轻化，直接想到的是潮流元素的使用。比如嘻哈元素、二次元文化、高饱和度色彩、卡通风格的平面设计等等…
他们认为只要在视觉符号上改头换面，企业就会变得年轻起来。但这就像给屋子换个墙纸，就说它换了种风格，都是相当肤浅的。
还有的企业热衷于在语言体系上做改革，鼓励使用互联网行业很流行的“黑话”。前段时间字节跳动的张一鸣还刚刚吐槽过这些“黑话”，认为应该摒弃。但转头看看地产行业，居然学得不亦乐乎。
面试中如果能操着一口流利的互联网黑话，甚至能把面试官、高管们唬得一愣一愣的，觉得很是高深！真的是让人哭笑不得。
其实真正的“年轻”和“装嫩”之间的区别，年轻人是很容易看出来的。用符号来打造一个谄媚的表象，只会变成“四不像”。
谬误3：年轻人是单一而模糊的群体
这个时代的年轻人，个性分化十分明显，但很多企业对他们的理解是“一刀切”式的。他们觉得所有年轻人都是一样的聪明伶俐，不需要识人辨才。
这两年有很多年轻人快速晋升管理层的案例，但有不少朋友告诉明源君，这些管理者们的能力和岗位多数是不匹配的。
诡异的是这种晋升背后，通常没什么充分的理由，纯粹是因为企业或老板对“年轻人”的盲目信任和不加甄别。他们相信“年轻”这件事本身，可以解决很多问题，仿佛它是一种魔法。
但很遗憾，不是所有“年轻人”都是你要的那种年轻人，他们也有着平庸与卓越的区别。只看“年龄”是一种貌似进步、实则懒惰的人才投机观，去甄别出与公司最匹配的年轻人才，他们才能发挥作用。
谬误4：我很感动=年轻人很感动
不夸张地说，房地产行业几乎是“爹味”最足的一个行业，正应了黄晓明那句名言：“我不要你觉得，我要我觉得。”那些强行励志、自我感动的广告和团建，在业内数不胜数。
比如有的房企校招广告拍得很抒情，教育年轻人应该告别父母去拼搏、应该告别家乡的安逸去奋斗云云…
剧情整个透出一股爹味视角的自我感动，但全篇却根本没提企业的优势、公司的文化建设和业务发展等重要信息。明源君看了不禁疑惑，既然都是奋斗打拼，应届生为啥非要来你这儿？你到底有啥优势？
团建也是被年轻人吐槽的重灾区，最常见的形式就是：大热天把员工拉出去，花好几个小时完成某个合作任务。老板看着大家忙里忙外，一派团结协作、拼搏向上的画面，好不欣慰！
但是你想看大家忙碌，在办公室里看不好吗？又何苦大费周章让员工们在户外模拟一遍平时的日常？
这些广告、团建都是典型的企业思维，而非用户思维。背后反映的是老板自己的需要，而不是员工的需要。其实年轻人很聪明，他们会用脚投票。对于只会喊口号、搞煽情，却没有合作诚意、不懂平等对话的公司，他们不会留恋。
谬误5：年轻管理层可以“速成”
如今业内不到30岁做到副总、城市总的例子满地都是，但其中不少幸运儿甚至连一个完整的项目经历都没有。很多房企认为有年轻人的敢拼与好学打底，管理岗是可以“速成”的。
这是对于年轻人能力的一种迷信。房企毕竟不是搞创意的公司，开发管理的能力和经验不是灵感，它不会凭空发生在一张白纸上。
而人的学习速度再快，也不可能快过盖房子的速度。很多工作环节，你没有经历过，那就是不会。
比如工程、设计等技术岗位，如果没有紧急状况、疑难杂症的处理经验，让人去做管理层，必定是强人所难。结果就是管理层整体业务水平下滑，一旦做出了错误决策，还是得老地产人来填坑。
还有一些企业之所以启用年轻的管理者，本质上是围绕“焦虑”情绪做出的，自认为比较进步的安排。而一旦有一天老板醒悟了，觉得这么干不靠谱，还是会把表现不力的年轻管理层拉下来弃置。
这种经历过“捧杀”，迅速晋升、又迅速跌落的年轻管理者并不少见，未来也许还会有更多…
谬误6：年轻化包治百病
很多的地产企业，本身就有严重的内部管理问题，比如官僚作风、论资排辈、服从文化、一言堂、内部腐败等等，都很常见。这些问题都可能导致企业发展放缓或受阻，跟员工是否“年轻”根本没啥关系。
但许多房企不去反思、不去纠察，却觉得靠搞“年轻化”，引入一群小精英来蹦跶一下，组织的毛病就能奇迹般地痊愈，仿佛这是一剂江湖神药。
然而事实是，在一个充满弊病的管理体系当中，你以为年轻人会成为“鲶鱼”。但他们更有可能成为一群被压制和“驯化”的羊，失去应有的灵性和活力。
房企要与年轻人有效合作
得先摆正自己的姿态
想要做好组织年轻化，和年轻的员工实现有效的合作，应该从内部下更多的功夫。而但凡懂得做生意的企业，都会明白将心比心的道理。
房企应该思考的问题是，对于年轻人的任用和培养，你的组织准备好了吗？年轻人来了，你的企业文化留得住吗？
对于年轻人，首先得拿出合作诚意，做到尊重和平等对话，为他们的思维腾出足够的发挥空间，才有可能吸引和留住他们。
一、重培养，
