管理雷军周鸿祎为什么都爱提到它鲶鱼 [复制链接]

有这样一个故事：靠海生活的挪威人十分爱吃沙丁鱼，但是沙丁鱼在被渔民打捞抵港时容易因为缺氧而死。这与沙丁鱼生性懒惰有很大关系，沙丁鱼不爱运动的个性让很多渔民感到头疼，毕竟死鱼与活鱼的价格要差到好几倍。

有一位传奇的船长却克服了这个问题，他带回港口的沙丁鱼总是活的，而且精神头十足，所以同样的劳动下，他的收入远远超过了其他人。那么，这位船长是怎么做到的呢？原来是他将一条鲶鱼放入了沙丁鱼中，鲶鱼本身是以鱼为主要食物，被装入鱼槽后，因为环境陌生，到处游动，而沙丁鱼面对这一异己也会变得比较紧张，开始加速游动，于是沙丁鱼便活着回到了港口，这个故事被称为“鲶鱼效应”。

优秀的企业通常会建立一套完整常态化的企业制度与企业文化，在日常管理过程中，员工在遵守这些规章制度的同时容易形成固定的行为模式，整个组织也就会形成自动自发性的管理组织。但是到达这种状态时，通常会产生另外一个问题，就是员工在企业固定的行为习惯背后，会缺少团队活力和员工进取精神，从而企业的创新力和开拓力会大大降低。对于企业管理者来说，“鲶鱼效应”可以作为企业管理层激发员工活力和效率的有效措施之一。

对于一个行业的发展来说，也是如此。当整个行业处于萎靡不振的状态时，往往需要一个激活者或领头羊，所以行业内的“鲶鱼企业”的存在会来搅和这一滩死水，带动整个企业的持续发展，增强企业的生存能力和创新力。

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整个行业的活跃取决于起搅动活水的“鲶鱼”

雷军曾经在采访中提到，在小米做了手机之后，其他的国产手机没有死掉反而变得更强。小米进入手机行业，就像是在这个稳定的水池中放入了一条“鲶鱼”，使得整个手机行业都进步很多，形成了和谐共荣的局面。

在过去几年，移动电源市场突然涌现很多品牌，用户在选择时也很困难。所以，一条鲶鱼进来，在小米做了移动电源之后，整个市场被激活，大家开始比性价比，形成了一个良性循环，最终使得整个行业持续健康发展。在整个行业内，形成一种你追我赶的友谊竞赛，就会越来越强。

整个行业的活跃，有时候取决于在水中搅动的鲶鱼。就像三星在成功时LG的追赶，华为在崛起时中兴的活跃。苹果在世界范围内发动了手机革命，小米可以说在国内智能手机市场爆发时将普通的产品做到了最高性价比，备受青少年群体的喜爱。同时，国内死气沉沉的手机行业也开始被搅动开来，激发了其他国内首家厂商的积极性，为中国手机市场创造了一个很好的成长模式。当然，这种“鲶鱼企业”的存在对于其他行业同样会起到推波助澜的效果。

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企业管理中“鲶鱼效应”的应用

“鲶鱼效应”应用不当会遭遇这些坑

对于一个传统的管理经典来说，对于任何企业都不能照搬，“鲶鱼效应”同样如此。对于国内的大多数企业来说，用引入空降兵的方式来提醒老员工的活力和竞争力下降的事实，多是有风险的，甚至会造成“劣币驱良币”的后果。

周鸿祎也将自己和比喻为“一条鲶鱼”,只要他所在之处，必定产生“活力”，当然，这种“活力”也许是一种正能量，但也可能是一种破坏。因此，在应用“鲶鱼效应”这一激励*策时，企业领导者应避免以下几个坑：

激励不足

管理层本想指望鲶鱼型人才来激活整个团队的效率，但是只考虑到利益，在团队的活力和效率得到提升之后，也不见给予任何人实际的奖励。只喂员工吃草，还想让员工保持狼性，是不可能的。

有些被激活的“沙丁鱼”看到待遇和之前没有什么变化，心里多少会有不平。但是他们不敢怪罪于老板，便会把怨气撒在改变团队的“鲶鱼”身上。慢慢地“沙丁鱼”又会变得消极怠工起来，老板眼看着员工效率下降，会产生“我要你这‘鲶鱼’有何用”的想法。

最后的局面可能会变成鲶鱼拼命想激活沙丁鱼们，那只会与大伙撕破脸，一直到势不两立的份。老板看沙丁鱼里面容不下鲶鱼了，只会将鲶鱼扔出，而不会为了区区几条鲶鱼而倒掉一船的沙丁鱼。因此，激励的同时需要给员工补给能量，给予适当的激励，才能使得鲶鱼和沙丁鱼和谐共处。

考核不到位

空降兵在中国企业中一般不会进展的很顺利，通常会有很长时间的磨合期或者短时间内被干掉。除非是一个空降兵兵团进入，而老员工则会被淘汰一大部分，才能较好的融合。这种大换血似的调整对于企业来说是好事还是坏事要视企业具体情况而定。

对于国内的企业，要成功运用鲶鱼效应，只有纯理论的讨论会给员工以很大的冲击力，应当强化“优胜劣汰”的惩罚手段，再配合其他员工业绩评估方法，才能真正将之运用起来。否则，没有评估机制的话，不能靠一个人的判断来讲A员工是优秀的，B员工是合格的，C员工是需要努力的，D员工是需要淘汰的。虽然评估手段未必是最科学的、最公平的、最合理的，但是有胜于无。

如果没有恰当的评估手段加持，会形成一种“情商”比“智商”重要、关系比能力管用的氛围，鲶鱼型人才有可能会被之前的团队架空。

企业应该将价值导向，明白无误地向全体员工公示，并反复强调。

企业赞同什么样的行为，反对什么样的行为；赞同什么样的价值观，反对什么价值观，这些都要让每一位员工知道。表面上来看，这些举动好像只是走过场。但是，如果公司最高领导层，持之以恒地坚持这些价值观，就会取得真正的成效，公司文化也必然向好的方向转化。

做好企业管理，老板不仅要善于激活员工情绪，还要放权给大多数员工，而不是紧紧抓在自己的手里。在管理中尽最大可能发挥好“鲶鱼效应”，有效实施“分权管理”，努力使整个团队明确组织的目标，给每一位员工自主发挥的空间，让每个人都做管理者，让每个员工都明白，真正的领导应该是企业目标。

企业使用“鲶鱼”型人才时的领导艺术

笔者认为如果同时能重视和用好“鲶鱼”型人才，使“鲶鱼效应”得到充分发挥，则会收到事半功倍的效果。企业使用“鲶鱼”型人才，重点要抓住以下几点：

首先，领导者要成为“鲶鱼”。有句俗话叫“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。一家公司或一个部门，如果领导缺乏激情，要想手下的人有激情，那是白日做梦。最常见的情况是，领导工作不在状态，员工必然上行下效，人浮于事，缺乏创新和主动性，日复一日，年复一年，必然成了一潭死水。反之则是“强将手下无弱兵”。如果领导者本身是一条充满活力的“鲶鱼”，那么，通过整顿纪律，规范制度，改造流程，合理配置岗位和人、财、物，就能将那些无能的“沙丁鱼”吃掉、赶走，使有能耐的“沙丁鱼”得到正面的激励，从而使整个机构呈现欣欣向荣的景象。因此，作为领导者，如果自己的公司没有激情，首先不要怪员工，而是要去反思自己是不是有激情。只有自己先成为“鲶鱼”，才能影响员工，才能使整个组织的活力都被调动起来，从而使集体的力量更加强大，克敌制胜。

其次，要肯定“鲶鱼”型员工。“鲶鱼”型员工的优点是，积极主动，雷厉风行，善于将压力传递给他人，他们对维护公司利益、推动公司工作开展能起很大的作用。但同时，“鲶鱼”员工也有明显的缺点，他们爱表现，爱较真，喜欢“挑刺”，甚至“逆龙鳞”。可以这么讲，“鲶鱼”员工差不多都是“情商”不太高的人，他们不会明哲保身，不会亦步亦趋，不善于讨领导的欢心。因此，作为一个公司、一个部门的领导，要有宽广的胸怀，要容许“鲶鱼”员工发表不同意见，容许他们“出格”。只有这样，才能最大限度地发挥“鲶鱼”的正面作用，使他们驱赶“沙丁鱼”，给整个团队带来活力，带来创新，带来多赢。

再次，要倡导“鲶鱼”工作作风。“鲶鱼”的特点是好动，善于传递压力，永不停歇，对于他们的这些优点，公司应大张旗鼓地倡导，将此作为一种工作风气。国内某企业倡导的“自动自发，日清日高”，其实就是“鲶鱼”的工作作风。当一家公司上下都自觉将此当作一种风气、一种习惯时，那么，原有的“鲶鱼”就会越游越欢，“沙丁鱼”也会在“鲶鱼”的驱赶下，慢慢变为“鲶鱼”，这样，整个企业就会越来越有生机和活力。

－＊经典小档案＊－

鲶鱼效应，鲶鱼在搅动小鱼生存环境的同时，也激活了小鱼的求生能力。鲶鱼效应是采取一种手段或措施，刺激一些企业活跃起来投入到市场中积极参与竞争，从而激活市场中的同行业企业。其实质是一种负激励，是激活员工队伍之奥秘。

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